Occupational health, safety, and hygiene (OSH) training is supposed to be the primary prevention tool in any company. However, in practice, a minimalist approach is too often observed: shoddy training, unengaging methods, generic sessions that are poorly suited to real risks, and above all, a focus on administrative compliance rather than human impact.
We train because we have to. Because it's compulsory. Because there's a check. And sometimes, because HR chases us. But behind these legal obligations lies a much deeper opportunity: to instil real prevention reflexes, strengthen the company culture, and upskill teams who are better prepared for everyday risks.
In Luxembourg, security training obligations are governed by several fundamental texts.
The Labour Code places a duty on the employer to ensure the safety and health of employees, particularly through appropriate training (Articles L.312-1 to L.312-4). The Grand-Ducal Regulation of 9 June 2006 complete this obligation by specifying that personnel must be trained in the risks to which they are exposed, as well as in the use of work equipment and personal protective equipment.
The designated worker, whether it is internal or outsourced, also has the task of ensuring that employees receive the necessary training, adapted to their roles, technical developments, and observed incidents.
Dans certains cas, les formations sont directement made mandatory by regulation, in connection with the activity carried out or the equipment used.
Examples of mandatory training by sector
Building / Civil Engineering
- Trainings Working at height scaffolding, harness, cherry picker
- Low-voltage electrical authorisation BT-H / BT-B / HT-A according to exposure level
- Handling training chemicals (SDS, pictograms, PPE)
- Trainings first aid and fire for the team leaders
2. Early childhood / nurseries / educational facilities
- Trainings First aid for children and infants (Mandatory for at least 1 person per group)
- Management training situations of violence or running away
- Training at’evacuation and fire alarms
- Trainings food HACCP food preparation or handling
3. Service sector / offices
- Trainings First Aider
- Trainings screen work Gestures and postures
- Trainings Psychosocial risks in high-pressure environments
4. Industry
- Trainings Workplace first aider
- Trainings Advanced fire (Use of RIA, live-fire interventions)
- Accreditation to specific machines (press, cutting, robotics)
- Trainings ATEX in places with potentially explosive atmospheres
According to cross-referenced data from the AAA and the Labour and Mines Inspectorate (ITM), approximately 32 %: workplace accidents in Luxembourg involve an employee Untrained or inadequately trained at the post or at the specific risk.
An internal audit in 2023, conducted across 46 companies, revealed that more than 58 % training plans were not out of date, and that the Training traceability (attendances, attestations, refresher courses) was lacking in one in three companies.
The INFPC's annual study, meanwhile, indicates that if 87 % for Luxembourg-based companies declare they are organising internal training, less than 40 % include Health and safety at work issues.
The recommendations of the’ITM are clear: the company must Adapt the training content to the DUERP risk assessment, rather than just generic training. The traceability must be ensured, just like the regular update depending on the roles and the evolution of tools or processes.
The CGDIS recommend that 100 % of employees know how to evacuate the premises, locate fire alarm and fighting equipment, and act in a coordinated manner. He also reminds that team leaders or managers have a Enhanced role and must be trained in crisis coordination.
The National Youth Service he also imposes that professionals supervising children or young people follow specific recognised training, issued solely by accredited bodies. OFSIP is one of these bodies.
At OFSIP, we observe on a daily basis that Mandatory training is too often seen as an administrative burden., while it should be a lever for upskilling and collective security.
Our recommendation is to not never separate the training plan from the single document for the prevention of occupational risks The identified risks must be linked to concrete actions, including in terms of awareness-raising and learning.
We also recommend vary the formats : remote working, virtual reality, immersive workshops, simulations… It’s not about doing «a PowerPoint and a signature,» but about provoking genuine realisations.
Another important point: regularity. Training once every 10 years does not allow reflexes to be maintained. It is necessary refresh knowledge every 2 to 5 years, depending on the position.
The training plan: a strategic tool, not an Excel spreadsheet
Un plan de formation efficace, ce n’est pas juste une liste de stages annuels. C’est une cartographie des compétences à acquérir, une projection des évolutions à venir, et un outil de dialogue entre direction, RH, managers et travailleurs désignés.
Il doit prendre en compte :
- The obligations réglementaires
- The incidents passés ou évités de peu
- The risques identifiés (DUERP)
- The projets futurs (nouveaux équipements, déménagement, fusion…)
Il doit aussi prévoir un budget, une périodicité, une traçabilité des suivis, et permettre une réactivité en cas de besoin urgent (accident, changement d’équipe, retour de congé maternité, etc.).
Le cofinancement des formations par l’INFPC
The cofinancement étatique des formations professionnelles est un outil trop souvent méconnu. Pourtant, il permet aux entreprises luxembourgeoises de récupérer jusqu’à 20 % du montant investi dans leurs plans de formation.
✅ Qui peut en bénéficier ? Toute entreprise légalement établie au Luxembourg, à jour de ses obligations sociales et fiscales, employant du personnel sous contrat luxembourgeois.
✅ Quelles formations sont éligibles ? Les formations internes ou externes ayant un lien avec l’activité de l’entreprise, la sécurité, la prévention, les techniques professionnelles, les soft skills… Sont éligibles les formations SST, incendie, gestes et postures, mais aussi des formations techniques ou managériales.
✅ Quels montants ?
1. Taux de cofinancement de base : 15 %
L’État accorde une aide financière correspondant à 15 % du montant investi en formation au cours de l’exercice, comme l’indique le site officiel de l’INFPC
2. Majorations possibles : jusqu’à 35 % sur les coûts salariaux
Pour certaines catégories de salariés — notamment ceux sans diplôme reconnu et avec moins de 10 ans d’ancienneté, ou ceux âgés de plus de 45 ans — il existe une majoration de l’aide jusqu’à 20 % supplémentaires, appliquée sur le volet salaires des coûts de formation
Cela porte le taux global de remboursement possible aux alentours de 35 % pour ces profils spécifiques.
3. Plafond pour l’investissement (selon la taille de l’entreprise)
Le montant d’investissement en formation pour lequel l’aide est calculée est plafonné selon la masse salariale :
- 1 à 9 salariés : jusqu’à 20 % de la masse salariale
- 10 à 249 salariés : jusqu’à 3 % de la masse salariale
- 250 salariés et plus : jusqu’à 2 % de la masse salariale
Cela correspond bien aux modalités officielles du dispositif.
4. Modalités pratiques
- Le montant est calculé sur l’année civile.
- Le dossier doit être déposé au plus tard le 31 mai de l’année suivante Pixie.
- Les justificatifs acceptés incluent non seulement les coûts de formation, mais aussi les frais de déplacement, le coût salarial, etc.
✅ Comment ?
- Déposer un plan de formation annuel auprès de l’INFPC avant le 31 mai de l’année suivante.
- Conserver tous les justificatifs : feuilles de présence, factures, attestations, contenus…
- Utiliser le Portail myGuichet.lu pour le dépôt.
Leviers
Le principal levier, c’est de changer le regard sur la formation obligatoire. Il ne s’agit pas de cocher une case mais d’investir dans la maîtrise, la confiance et la prévention active.
Former, c’est protéger. Et dans bien des cas, c’est aussi économiser : un salarié formé aux premiers secours peut sauver une vie. Un employé sensibilisé au RPS peut éviter un burn-out. Un opérateur entraîné à la manutention peut prévenir un arrêt maladie de 6 mois.
Autre levier : anticiper les besoins plutôt que de réagir à l’urgence. Quand on identifie les évolutions du métier, on peut programmer des formations stratégiques.
Freins
Le frein numéro un reste le temps. Organiser des formations nécessite de libérer les salariés, d’adapter les plannings, de convaincre les managers.
Vient ensuite le budget, souvent mal évalué ou non priorisé. Pourtant, entre le cofinancement INFPC et les offres intra-entreprise, les coûts sont bien moindres qu’on ne le pense.
Et enfin, le désintérêt. Parce qu’on a mal formé, mal animé, mal ciblé, beaucoup de salariés ont une image négative de la formation sécurité. Il faut donc reconstruire l’envie et la valeur perçue.
Acteurs
- L’employeur, responsable légal des formations.
- Le service RH, garant de la planification et de la traçabilité.
- Le travailleur désigné, qui relie risques et compétences nécessaires.
- Le salarié, acteur actif de sa propre sécurité.
- L’INFPC, interlocuteur pour le cofinancement.
- L’ITM, qui contrôle la conformité du plan de formation.
- Les organismes de formation agréés, dont OFSIP, qui accompagnent les entreprises dans la durée.
Former ses équipes, ce n’est pas seulement répondre à une obligation légale ou remplir une case dans un tableau Excel. C’est assumer pleinement son rôle d’employeur responsable, c’est investir dans la capacité collective à anticiper, réagir et se protéger.
Une entreprise qui forme bien, forme mieux. Elle réduit les accidents, fidélise ses collaborateurs, et crée une culture dans laquelle chacun sait comment agir, pourquoi le faire et pour qui il le fait.
Ce n’est pas une charge, c’est une opportunité. À condition de sortir de la logique du minimum syndical, et d’oser bâtir des plans de formation qui ont du sens, du rythme, et du fond. Et à ce jeu-là, la prévention n’est plus une contrainte : elle devient un levier de performance.
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